Al langere tijd ontvangt zowel HR als het Management verschillende signalen van teamleden over de manager van het team. Zo geeft de manager onduidelijke instructies, focust zich alleen maar op negatieve gebeurtenissen en benadrukt deze. Ook is er minimaal ruimte voor erkenning en waardering, laat staan tijd voor begeleiding en sturing. Er is door de medewerkers getracht het gesprek te voeren met hun manager, maar helaas bleef de bewustwording uit en kwam er geen verbetering.
In deze situatie is het in eerste instantie belangrijk om te erkennen dat het heel moedig is dat de teamleden het gesprek zijn aangegaan en zich vervolgens hebben gemeld. Ze lopen tenslotte het risico dat ze of niet geloofd worden of dat de manager erachter komt. Hierdoor kunnen ze als verrader worden gezien.
Daarna is het belangrijk dat HR in samenwerking met het management verder onderzoek doet naar de situatie. Wat gebeurt er precies? Wat zijn de feiten? Hoe lang doen de voorbeelden/situaties zich al voor? Zijn er feedbackgesprekken geweest met de manager over situaties die zich hebben voorgedaan? Heeft de manager begeleiding/ondersteuning gehad bij zaken waar hij of zij tegen aanloopt?
In deze situatie waren de antwoorden op de bovengenoemde vragen bevestigend en speelde deze situatie al langer dan vijf jaar. Daarom werd besloten om de situatie als volgt aan te pakken:
De beoordelingsgesprekken zouden binnen aanzienlijke tijd gevoerd worden. In samenwerking met de leidinggevende van de manager, de directeur en de HR-regisseur van hr to go is het gesprek voorbereid met als leidraad daarbij de hieronder genoemde vragen.
Het uitgangspunt was dat de manager ontheven werd van de leidinggevende taken. Inmiddels was immers herhaaldelijk gebleken dat het talent van deze manager te beperkt lag op het mensgericht leiden en begeleiden van het team.
- In welke veronderstelling leeft de manager over zijn prestaties?
- Hoe gaat de manager reageren op een demotie?
- Hoe functioneert de manager verder? Wat gaat er goed?
- Welke talenten heeft de manager welke benutkunnen worden in een andere functie?
- Heeft de demotie invloed op het salaris/arbeidsvoorwaarden?
- Wanneer plannen we het gesprek en wie zijn de gesprekspartners?
- Wanneer komen we weer samen als de manager het gesprek heeft kunnen laten bezinken?
- Hoe en wie gaat het communiceren naar het team?
- Welke nazorg is nodig?
In deze situatie kwam de demotie, zonder het met die woorden demotie te noemen, niet uit de lucht vallen. Het bleek zelfs een soort opluchting voor de manager. Er werd besloten dat de manager zich ging richten op het gedeelte van de werkzaamheden en verantwoordelijkheden waar de manager goed in was en met resultaat, maar ook zichtbaar blij van werd.
De aanloop naar het gesprek, het goed opgebouwde gesprek en de goede afspraken zorgde ervoor dat de situatie niet escaleerde. Uiteraard is een dergelijke situatie niet prettig om mee te maken, voor geen van de betrokken partijen. Toch is het een duidelijk en goed signaal naar alle betrokken partijen dat er op een volwassen manier gepraat kan worden maar ook dat de daad bij het woord wordt gevoegd.
Ontdek de gezichten achter HR to go en maak kennis met ons geweldige team!
Ontmoet ons team
Aan ambitie, passie, vrijheid en creativiteit geen gebrek in deze organisatie. Maar hoe zorg je ervoor dat dit niet ten koste gaat van een efficiëntie en goede samenwerking?
Een bedrijfsbeëindiging is een situatie waarin je zowel als werkgever als medewerker niet graag komt. Soms heb je geen keuze. De manier waarop je dit aanpakt is wel een keuze! Lees hier hoe HR to go dit op een mensgerichte manier begeleid.
Ben je benieuwd wat we voor jou kunnen betekenen of heb je gewoon een vraagje? Neem gerust contact op!
